リクルートで契約社員で入社した後に正社員登用があるのはわかったんですが
正社員登用された後はどんなキャリアになるのか
いまいち想像できないです。
そうだよね。
入社後のイメージ沸かせるのは結構難しい。
はい。何となく転職エージェントの方も
ネットに書いてある程度の事しか話してもらえないんですよね。
リクルートでは
自分が、どうしていきたいのか？
が一番大事だよ！
リクルートグループ向け転職支援コンサルのサウスコーです！
今回解説するのはリクルートのCV（契約社員）のキャリアパスについてです。
特に、CV（契約社員）として入社したい方向けに記事を書きました。
本日の内容はこちら
Contents
CV（契約社員）入社後のキャリアパスのモデルケース2選
契約社員に入社し、その後正社員に登用された後の
キャリアパスについてモデルケースを紹介します。
下記2ケースです。
・モデルケース①
CV（契約社員）営業プレイヤー：3年半
↓
地域限定社員営業リーダー：3年～4年
↓
正社員営業マネジャー
・モデルケース②
契約社員営業プレイヤー：3年半
↓
地域限定社員営業リーダー：2年～3年
↓
地域限定社員企画職
モデル毎で大きく違う点は営業リーダーの後に営業マネジャーになるかならないかです。
営業マネジャーになるかならないかは本人の意思と能力
まず前提として営業マネジャーを目指すか否か、ご自身の将来感があります。
特に女性で多いのは、営業マネジャーは管理職として組織の業績の最終責任者である。
故に求められる生産性やアウトプットをもたらす為の働き方がご自身の将来像と合わない。
簡単に言うと、「ちょっとしんどそう」っていうやつですね。
また営業マネジャーになると、地域限定社員から全国転勤有の正社員に移行するため転勤の可能性が出てきます。
ワーキングマザー等の事情は一定の考慮を組織もしてくれる場合もありますが
結婚されていてお子さんがいない場合など、単身赴任も普通にあるのがリクルートの営業マネジャーです。
これらの諸事情から
働き方のペースも作りやすく、また転勤もない企画職をあえて志向する方もいます。
営業マネジャーにはなりたいけどなれないというケース
こちらの記事でも紹介しましたが
営業マネジャーになっている人は
営業プレイヤー時代も、営業リーダー時代も卓越した業績結果を残してきている人です。
また営業リーダーに至っては、プレイングリーダーといって
自身の営業目標を持ちながらも、メンバーマネジメントをしないといけないという立場なので、非常にプレッシャーが大きい職務です。
それらを全うしきれるかは営業マネジャーに昇格できるか否かの上で前提的な部分になってきます。
どういった人が営業マネジャーになれるのか？
この質問はよくご相談いただきます。
大抵の場合、誤解しているケースが多いです。
こちらの記事でも紹介しましたが
リクルートの人事制度として、従業員の能力を
スキル×スタンス（職務に向かう姿勢）
の量軸で見ています。
スキルは言葉の通り、技術的な事、経験から得れた能力の事ですね。
リクルートグループにおいてはスキルもどんなスキルがあるのか、定義されています。
詳しくはこちら↓
そして、上に書きました誤解するポイントですが
このスキルが高い人が営業マネジャーになっている、と勘違いをしがちです。
結果からみれば、当然スキルが備わった状態で営業マネジャーになりますが
もともと営業リーダーの時にはついていなかったスキルです。
どうやってマネージャーになる為の能力やスキルがついたのか？
それは上に書いたスタンスの方です。
リクルート社内では
「あいつはスタンスがいい！」
とか
「あいつのスタンスがもうちょいよければなぁ」
なんて会話は本当に日常茶飯事出てきます。
営業マネジャーになれる人はスタンスがいい
ここまで書けばわかりますが
営業マネジャーになる人は、すべからず一定のスタンスの良さを持っています。
どれだけ厳しい営業目標が下りてこようが
どれだけやるきのないメンバーがいようが
それらを成長の機会と捉え、徹底的に自己研鑽をし、業績を出し続けるのです。
まとめると
・本人の意思（どんなキャリアパスで行きたいと思っているのか）
・強み、弱み（スキル面、スタンス面）
・今の業務の遂行状態
が合わさって営業マネジャーに昇格ができます。
キャリアパスはどう決まっていくのか？
少し話がそれました。
では、このようなキャリアパスはどのように決まっていくのか？ですが
半年に1度、人材開発委員会という名の、人事会議が行われます。
ここで上に書いていきました3点をもとに議論がされます。
・本人の意思（どんなキャリアパスで行きたいと思っているのか）
・強み、弱み（スキル面、スタンス面）
・今の業務の遂行状態
この3つ、リクルートでは
Will、Can、Must（ウィル、キャン、マスト）
と呼んでいます。
整理すると
Will：本人の意思（どんなキャリアパスで行きたいと思っているのか）
Can：強み、弱み（スキル面、スタンス面）
Must：今の業務の遂行状態
これらを毎半期、メンバーはミッションシートという名の評価シートに記載をし
そのシートをもとに6か月間、駆け抜けます。
これらを、人材開発委員会の場で、所属する部レベルの全管理職で議論をし
1人1人の最適なキャリアパスを決めていくのです。
本日は以上です！
最後までご覧いただきありがとうございました～！
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